C’est une petite révolution qui se prépare sur le marché du travail britannique. Le gouvernement souhaite rendre obligatoire la publication des rémunérations dans les offres d’emploi. Les entreprises sont dès maintenant invitées à préciser les salaires proposés, sans attendre l’adoption de la future législation. L’objectif est de mettre fin aux annonces qui multiplient les exigences professionnelles tout en restant silencieuses sur la rémunération. Cette mesure doit notamment permettre aux candidats de connaître les conditions financières d’un poste avant d’engager un processus de recrutement parfois long et contraignant. Pour l’exécutif, cette transparence constitue également un moyen de lutter contre les discriminations salariales, particulièrement celles qui touchent les femmes et les jeunes entrant sur le marché du travail.
Les chiffres illustrent l’ampleur du problème. Selon une étude de l’organisme professionnel CIPD, seulement 41 % des employeurs britanniques indiquent systématiquement une fourchette salariale dans leurs annonces, tandis que 18 % communiquent toujours un montant précis. Sur la plateforme de recrutement Adzuna, à peine 51 % des offres publiées en septembre mentionnaient une rémunération. Une situation qui contraint de nombreux candidats à multiplier les entretiens sans savoir si le salaire proposé correspond à leurs attentes. Le gouvernement assure que sa réforme bénéficie d’un soutien particulièrement important : 94 % des participants à une consultation publique se sont prononcés en faveur d’une plus grande transparence, dont 93 % des entreprises ayant répondu. L’exécutif souhaite désormais transformer cette adhésion en obligation légale, même si le calendrier précis de son entrée en vigueur reste à déterminer.
Une réforme qui pourrait également transformer le recrutement en France
Au-delà du confort des candidats, cette réforme poursuit un objectif plus structurel : réduire les écarts de rémunération et faciliter l’accès à l’emploi. La transparence salariale pourrait notamment permettre aux femmes de mieux identifier les différences de traitement et de négocier leur rémunération avec davantage d’informations. Elle pourrait également profiter aux jeunes actifs, souvent moins expérimentés dans les négociations professionnelles. Certains employeurs soulignent néanmoins que la rémunération dépend de l’expérience, des compétences et du profil du candidat, ce qui rend parfois difficile l’affichage d’un montant unique. D’autres redoutent la multiplication de fourchettes salariales particulièrement larges, susceptibles de limiter l’efficacité du dispositif. Le gouvernement devra donc préciser les modalités de cette obligation et les éventuelles sanctions applicables aux entreprises qui ne la respecteraient pas.
En France, une évolution comparable se prépare également, mais dans un cadre juridique différent. Contrairement au Royaume-Uni, qui envisage une réforme nationale, l’Hexagone doit transposer une directive européenne sur la transparence des rémunérations avant le 7 juin 2026, échéance désormais dépassée. Ce texte prévoit notamment que les candidats soient informés du salaire initial ou d’une fourchette de rémunération avant leur entretien d’embauche, sans imposer nécessairement que cette information figure directement dans l’annonce. Les employeurs ne pourront plus demander aux candidats de communiquer leur historique salarial. Le dispositif vise également à renforcer le droit des salariés à obtenir des informations sur les niveaux de rémunération et les écarts entre les femmes et les hommes. La différence entre les deux pays réside donc principalement dans les modalités envisagées : Londres souhaite généraliser l’affichage des salaires dès la publication des offres, tandis que le cadre européen laisse davantage de souplesse sur le moment de leur communication. Dans les deux cas, le recrutement pourrait connaître une transformation durable, mettant progressivement fin à la culture du secret salarial.
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