L’année 2026 s’annonce comme celle de la normalisation salariale pour les entreprises françaises. Après deux exercices marqués par l’inflation et des revalorisations plus larges, les augmentations de salaire devraient se stabiliser à un niveau médian de 3,1 %. Une progression réelle, mais désormais ciblée, qui ne concernera pas tous les salariés de la même manière. Selon une enquête récente du cabinet WTW, seules 29 % des entreprises opérant en France prévoient encore des augmentations générales cette année, contre plus de six sur dix l’an dernier. Ce recul marque un changement de doctrine. L’objectif n’est plus de compenser uniformément la hausse des prix, mais de concentrer les budgets sur des revalorisations individuelles, fondées sur la performance, les compétences et la contribution stratégique des salariés. Une logique d’individualisation qui devient majoritaire, dans un contexte économique jugé plus contraint et plus incertain.
La fin progressive des augmentations générales
L’enquête, menée auprès de plus de 900 entreprises présentes sur le territoire français, met en évidence un basculement net. Les augmentations au mérite supplantent désormais les hausses collectives, perçues comme moins efficaces pour accompagner les transformations des organisations. Les directions des ressources humaines privilégient des arbitrages plus fins, cherchant à fidéliser les profils clés plutôt qu’à répartir uniformément une enveloppe globale. Cette évolution s’inscrit dans un climat de prudence. La croissance reste modérée, les coûts demeurent élevés et les marges sous tension. Dans ce contexte, les entreprises arbitrent davantage entre reconnaissance salariale et maîtrise budgétaire. Les groupes dont le siège est basé en France apparaissent particulièrement réservés, avec des augmentations moyennes limitées à 2 %, en recul par rapport à l’année précédente. À l’inverse, les filiales de groupes étrangers opérant en France se montrent légèrement plus généreuses, reflétant des stratégies salariales parfois plus offensives à l’international. Sur le plan sectoriel, les écarts restent faibles. Les services, les transports et la distribution devraient enregistrer des hausses proches de 3 %, tandis que l’industrie et les secteurs des technologies, des médias et des télécoms atteindraient environ 3,2 %. Cette relative homogénéité confirme une forme de plafonnement des politiques salariales, indépendamment des dynamiques propres à chaque activité.
Équité salariale et pression réglementaire
Parallèlement à cette individualisation croissante, un autre facteur pèse sur les politiques de rémunération. La directive européenne sur la transparence salariale, qui doit être transposée en droit français d’ici le mois de juin, pousse les entreprises à revoir leurs pratiques internes. Près de 46 % d’entre elles prévoient de consacrer une partie de leur budget salarial à des ajustements d’équité, notamment pour corriger des écarts injustifiés entre les femmes et les hommes. Cette proportion progresse par rapport à l’an dernier, signe d’une prise de conscience accrue des enjeux de conformité et de réputation. À l’échelle internationale, la France se situe légèrement en retrait. L’augmentation médiane de 3,1 % demeure inférieure à la moyenne européenne, estimée à 3,2 %, ainsi qu’aux niveaux observés en Allemagne, au Canada ou aux États-Unis. Cet écart reflète à la fois la prudence des entreprises françaises et un contexte macroéconomique moins dynamique que dans certaines économies comparables. Au final, 2026 confirme un tournant. Les augmentations salariales ne disparaissent pas, mais elles changent de nature. Plus sélectives, plus conditionnelles, elles traduisent un déplacement du débat, qui ne porte plus sur le volume global des hausses, mais sur leur répartition. Pour les salariés, la progression du salaire dépendra désormais moins du contexte général que de leur position individuelle dans l’organisation.
