Les épisodes neigeux répétés de ce début d’année relancent une question très concrète pour des milliers de salariés : est-il possible de ne pas se rendre au travail lorsque la neige et le verglas rendent les déplacements difficiles, voire dangereux. Alors que plusieurs dizaines de départements ont été placés en vigilance orange par Météo-France, les règles applicables mêlent droit du travail, bon sens et appréciation au cas par cas. En droit, l’absence liée à des intempéries peut être reconnue comme légitime. Lorsqu’un salarié se trouve dans l’impossibilité réelle de rejoindre son lieu de travail en raison de routes impraticables, de transports en commun interrompus ou d’un danger manifeste pour sa sécurité, la situation peut être assimilée à un cas de force majeure. Dans ce contexte, l’employeur ne peut pas sanctionner disciplinairement l’absence, à condition que le salarié agisse de bonne foi et informe son entreprise dans les meilleurs délais. L’absence ne doit donc pas relever d’un simple inconfort ou d’une appréhension subjective, mais d’un empêchement objectivement constaté. Cette protection n’implique toutefois pas automatiquement le maintien de la rémunération. Le principe reste que le salaire correspond à un travail effectué. En l’absence de télétravail possible, l’employeur n’est pas tenu de payer les heures non travaillées. La retenue doit néanmoins être strictement proportionnelle à la durée de l’absence, sans pénalité supplémentaire. Dans la pratique, de nombreuses entreprises cherchent des solutions intermédiaires afin d’éviter une perte sèche de revenus pour leurs salariés.
Entre retenue de salaire et aménagements possibles
Plusieurs options peuvent alors être envisagées par l’employeur. Les heures non travaillées peuvent être récupérées ultérieurement, dans un cadre légal encadré et sous réserve d’information de l’inspection du travail. Il est également possible de proposer la prise d’un jour de congé payé, d’une RTT ou d’un jour de récupération, avec l’accord du salarié. Dans certaines situations exceptionnelles, l’entreprise peut recourir à l’activité partielle, notamment si l’intempérie affecte un nombre important de salariés ou perturbe gravement l’activité. Des règles spécifiques existent pour certains secteurs. Dans le bâtiment et les travaux publics, le Code du travail prévoit un dispositif de chômage-intempéries. Lorsqu’un chantier est interrompu pour des raisons météorologiques, les ouvriers concernés peuvent être indemnisés à hauteur d’environ 75 % des heures non effectuées. Cette protection ne s’applique cependant pas lorsque le salarié est simplement empêché de se rendre sur le chantier, sans que celui-ci soit officiellement arrêté. D’autres conventions collectives prévoient également des dispositions particulières, notamment dans le transport routier, où des mécanismes d’indemnisation existent en cas d’arrêt forcé lié aux conditions climatiques.
La situation varie aussi selon la géographie
Dans les zones couvertes par la loi Montagne, qui concerne une trentaine de départements, les conducteurs sont tenus d’équiper leur véhicule de pneus hiver ou de dispositifs antidérapants entre le 1er novembre et le 31 mars. Dans ces territoires, l’absence d’équipement ne peut pas être invoquée comme justification valable pour une absence, sauf interdiction préfectorale de circulation. Depuis 2024, le non-respect de cette obligation peut en outre être sanctionné par une amende. En définitive, la neige ne donne pas un droit automatique à rester chez soi sans conséquence. Elle ouvre en revanche la possibilité d’une absence légitime lorsque la sécurité est en jeu, au prix, le plus souvent, d’un arbitrage entre protection du salarié et impact sur sa rémunération.
