2026年はフランス企業にとって賃金正常化の年になりそうだ。インフレと幅広い昇給が続いた2年間を経て、昇給率は中央値3,1%で安定すると予想されている。これは実質的な成長ではあるものの、目標を定めた成長であり、すべての従業員に平等に影響を及ぼすわけではない。コンサルティング会社WTWの最近の調査によると、フランスで事業を展開する企業のうち、今年も全般的な昇給を計画しているのはわずか29%で、昨年は10社中6社以上が計画していた。この減少は、政策の転換を示唆している。目標はもはや物価上昇を一律に相殺することではなく、従業員の業績、スキル、そして戦略的貢献度に基づいて、個々の昇給に予算を集中させることである。より制約が多く不確実性の高い経済状況において、この個別対応型のアプローチが主流になりつつある。
一般的な増加の段階的な終了
フランスで事業を展開する900社以上を対象に実施されたこの調査では、明確な変化が明らかになりました。組織変革を支援する上で効果が低いと認識されている集団昇給に代わり、実績に基づく昇給が採用されつつあります。人事部門は、グローバル予算を均等配分するのではなく、重要な従業員の維持を重視し、よりきめ細かな意思決定を好んでいます。この傾向は、慎重な雰囲気の中で起こっています。成長は依然として緩やかで、コストは依然として高く、利益率は圧迫されています。こうした状況下で、企業は給与の承認と予算管理をますます慎重に検討しています。フランスに本社を置くグループは特に控えめで、平均昇給は前年比で2%にとどまりました。一方、フランスで事業を展開する外資系グループの子会社は、国際的に時としてより積極的な給与戦略を反映し、やや手厚い昇給となっています。セクター別の差異は依然として小さく、サービス、運輸、流通は約3%の昇給が見込まれる一方、製造業およびテクノロジー、メディア、通信セクターは約3,2%の昇給が見込まれています。この相対的な均一性は、各部門の具体的な動向に関係なく、賃金政策に一種の上限があることを裏付けています。
賃金平等と規制圧力
こうした個人化の進展に加え、報酬政策に影響を与えるもう一つの要因が存在します。6月までにフランス法に導入が義務付けられている給与透明性に関する欧州指令は、企業に社内慣行の見直しを迫っています。企業の約46%が、特に男女間の不当な格差を是正するため、給与予算の一部を公平性調整に充てる予定です。この割合は昨年より高く、コンプライアンスと風評問題への意識の高まりを示しています。国際的には、フランスはわずかに遅れをとっています。中央値3,1%の昇給率は、欧州平均（推定3,2%）やドイツ、カナダ、米国の水準を下回っています。この差は、フランス企業の慎重な姿勢と、一部の同等の経済圏に比べてマクロ経済環境が緩やかなことを反映しています。最終的に、2026年は転換点となるでしょう。昇給は消滅するわけではありませんが、その性質は変化しています。これらの措置は、より選択的かつ条件付きとなり、議論の方向性が変化することを反映しており、昇給額全体ではなく、その配分が焦点となっています。従業員にとって、給与の昇給は全体的な状況よりも、組織内での個々の役職に左右されるようになります。
